Theo Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019, thưởng là số tiền, tài sản hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động dành cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Khác với tiền lương được trả theo thỏa thuận để thực hiện công việc theo Điều 90, pháp luật không ấn định mức thưởng Tết tối thiểu áp dụng chung cho mọi doanh nghiệp. Vì vậy, làm việc đủ một năm không đương nhiên đồng nghĩa với việc được nhận thưởng Tết hay “lương tháng 13”.

Tuy nhiên, quyền quyết định thưởng không có nghĩa doanh nghiệp được thực hiện tùy tiện. Khoản 2 Điều 104 yêu cầu quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định, công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu có. Việc ban hành quy chế còn gắn với cơ chế đối thoại tại nơi làm việc theo Điều 63 Bộ luật Lao động và Điều 41 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Các điều kiện xét thưởng, mức thưởng, thời điểm chi trả và cách đánh giá kết quả công việc cần được xác định rõ ràng.

Đáng lưu ý, thưởng có thể trở thành nghĩa vụ phải thực hiện khi doanh nghiệp đã cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng đang áp dụng và người lao động đáp ứng các điều kiện tương ứng. Chẳng hạn, nếu quy chế quy định thưởng theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu, doanh nghiệp cần căn cứ kết quả đánh giá thực tế để chi trả. Ngược lại, việc từng được thưởng trong những năm trước không tự nó tạo ra quyền chắc chắn được nhận mức thưởng tương tự vào năm tiếp theo. Cụm từ “lương tháng 13” cũng không phải tên gọi quyết định bản chất pháp lý; cần xem nội dung thỏa thuận để phân biệt khoản thưởng với khoản thu nhập có tính chất tiền lương.

Tranh chấp thường xuất hiện khi doanh nghiệp thay đổi điều kiện xét thưởng sát thời điểm chi trả hoặc áp dụng tiêu chí thiếu minh bạch. Khi đó, cần đối chiếu quy chế có hiệu lực, các cam kết hợp pháp và chứng cứ về kết quả làm việc; đồng thời xem xét dấu hiệu phân biệt đối xử trái pháp luật. Người lao động nên lưu giữ hợp đồng, quy chế và thông báo liên quan, còn doanh nghiệp cần công khai tiêu chí, thực hiện nhất quán những cam kết đã xác lập. Minh bạch trong thưởng là cơ sở bảo vệ quyền lợi hợp pháp và duy trì quan hệ lao động hài hòa.